一个核心程序员离职，会对公司造成很大的伤害。程序员离职后留下的坑，并不一定能立马找一个人来填补。
程序员一旦提出离职，领导一般都要尽力挽留，甚至提交辞职报告后一个月都走不了。做企业就像带兵打仗，千军易得，一将难求，领导离职后有可能团队就解散了。
劳动法规定，员工提交书面离职申请 30 天后就可以主动离职，所以大家不用担心企业不放人。
有人说，只要人民币到位，什么都不是问题，人们工作就是为了挣钱。但是现实情况真的不是这样。
一般来说，核心程序员离职，至少需要 1~2 个月的招聘期，3 个月的适应期，以及 6 个月的融入期。在这段时间以内，新人对公司和项目还不熟悉，做事效率很低，甚至没有什么有价值的产出。
新人从入职到上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的 150%；如果离职的是领导，替换代价就更大了。
另外，一个员工离职，还会带动周围的同事产生离职的想法，甚至去招聘网站投递简历。
根据权威机构的统计，一个员工离职会引起周围三个员工产生离职的想法。按照这个比例推算，如果员工离职率为 10%，就会有 30% 的员工去找工作；如果有 20% 的员工离职，就会有 60% 的员工去找工作。
离职想法的传递是很恐怖的，如果离职率高，人心都涣散了，还搞啥项目。
关于员工的离职，我自己也有亲身经历，因为C语言中文网也在招聘程序员编写教材。
C语言中文网坐落在我的老家，一个三四线小城市，程序员非常短缺，因为这里没有互联网氛围，而且工资跟北上广深这些一线大城市也有很大差距，所以人才都外流了，每次招聘程序员对我来说都是一件非常头疼的事情。
对于人才储备充足的开发方向，比如 Java Web、前端工程师等，我们都要等待好几个月的时间。水平太低的达不到我们的要求，技术大咖看不上当地的工资，我们必须等待恰当的机会才能遇到一个想回老家发展的程序员。
有些开发领域当地压根没有人才，比如嵌入式、机器学习、大数据、Linux 运维等，连简历都收不到几份，招聘就跟买彩票一样。
另外我们的岗位比较特殊，不是开发项目，而是编写教材，所以即使招聘到合适的程序员，我还得手把手培养 3~6 个月，教他们如何创作一篇优秀的文章。在这段时间内，新人基本是没有什么产出的，创作出来的教程都是练手的，后期还得深度迭代。
培养一个新人，至少需要 6 个月的工资 + 六个月的时间 + 我自己投入的时间。时间也是成本，我自己培养新人，就耽误创作教程，这个代价也是很大的。
今年六月份有一个工作了两年的妹子离职，让我心痛了好长时间。她已经是核心岗位了，再培养一个人来取代她，我又要吐一盆老血。但是没有办法，员工从入职的那一刻开始，就意味着总有一天要离职。
员工一旦提出离职，基本是没法挽留的，即使涨薪或者画大饼能够挽留一时，过段时间也还是要走的。离职是人生大事，员工提出离职之前，就已经把未来规划好了，他想要换一家公司继续追求更好的生活，你劝说他不要离职，就是在阻碍他的人生进步，成功的概率很小。
此外，他既然提出了离职，就知道自己已经在老板心中留下了“不忠”的印象，老板也不会再重用他，所以他必须得离职。
最后，我想宽慰一下各位老板，员工离职是早晚的事情，千万不要耍小脾气，给人家脸色看。既然决定创办企业，就要勇敢面对员工离职。员工走了，也要给人家留下“大度”的印象。工作也是一场合作，好聚好散，来日方长，说不定以后会在其它地方发生新的连接。
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